Tipos de despido: la legislación en España 

Existen muchos tipos de despido. Cada uno de ellos responde a una realidad diferente. Y, a menudo, traen aparejados procesos diversos. Además, según el tipo de despido las consecuencias para el trabajador y la empresa son diferentes. Especialmente si nos referimos al derecho a indemnización o no. 

Un despido es, qué duda cabe, un asunto sensible con una inmensa casuística. Razón por la que la ley en este sentido establece muchos criterios y, en algunos casos, puede alcanzar un notable nivel de complejidad. Es por ello que las dudas en este campo son muy frecuentes. Para despejarlas hemos elaborado este artículo. En él tratamos de abordar todas las cuestiones de fondo y superficie que rodean a este proceso clave en la gestión de Recursos Humanos. ¡Comenzamos! 

• 1. ¿Qué tipos de despidos hay en España?
• 2. ¿Qué clases de despido en cuanto a la calificación existen? 
• 3. Causas y acciones que justifican un despido objetivo 
• 4. Motivos y acciones que justifican un despido disciplinario
• 4.1. El despido disciplinario por ausencias repetidas: el Real Decreto ley 4/2020
• 5. Causas que justifican un despido colectivo 
• 5.1. Despido del 50% de la plantilla 
• 6. Tipos de despido: formalidades 

¿Qué tipos de despidos hay en España? 

Frecuentemente, la gran variedad de nomenclatura asociada a los despidos provoca que existan confusiones o equívocos. En este sentido, no hay más que mencionar la creencia común de que los tipos de despido básicos son el despido procedente y el despido improcedente. Sin embargo, esto no es así. La procedencia o improcedencia de un despido es la calificación del mismo, no un tipo propiamente. De hecho, existen 3 tipos básicos de despidos. Son los siguientes: 

• –Despido objetivo: Ocurre cuando la empresa necesita prescindir del trabajador por razones asociadas a la viabilidad económica, a causas organizativas o de producción. Como veremos más adelante, en esta categoría también se incluye la conocida como “ineptitud del trabajador”. 
• –Despido disciplinario: Como indica su nombre, se trata del tipo de despido originado por una mala praxis profesional del empleado. Normalmente suele ir asociada al no cumplimiento de las normas. Por ejemplo, el llegar tarde repetidamente a trabajar o el absentismo injustificado. 
• –Despido colectivo: Los conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo. Se produce cuando la empresa despide a una cantidad sustancial de empleados por razones objetivas. Entraremos más adelante en sus especifidades. 

¿Qué tipos de despido en cuanto a la calificación existen? 

Una vez que hemos definido los tipos de despido, toca abordar la cuestión de su calificación. Esta calificación suele venir de mano de un juez. Esto se produce porque no es poco habitual que el trabajador impugne su despido. Por tanto, el juez deberá decidir si dicho despido responde a alguna de estas categorías: 

• –Procedente: Ocurre cuando se aprecia que el despido ha sido motivado y justificado por las causas admitidas por la ley. En este artículo te mostrábamos todo lo que hay que saber sobre el despido improcedente. 
• –Improcedente: Se da cuando el despido no ha tenido en cuenta lo dispuesto por la ley. 
• –Nulo: Normalmente ocurre cuando el juez aprecia que ha existido discriminación con respecto al empleado. 

Así obtenemos 9 variedades de despido fruto del cruce entre el tipo y la calificación de despido. La calificación del despido resulta muy importante dado que entraña consecuencias diversas tanto para el trabajador como para la empresa. Por ejemplo, en el caso del despido disciplinario procedente, el empleado no tendrá derecho a indemnización. En cambio, si es improcedente sí lo tendrá. Y si un juez declara que el despido es nulo, la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador. 

Causas y acciones que justifican un despido objetivo 

Como apuntábamos anteriormente, un despido objetivo ha de estar motivado por razones que apelen al funcionamiento de la empresa. Así, se distinguen las siguientes motivaciones: 

• –Causas organizativas: Se producen cuando existen cambios en el sistema de trabajo de personal o en los medios de producción. 
• –De producción: Si se producen cambios en los hábitos de consumo o de demanda en el mercado. 
• –Causas técnicas: Se da cuando ocurren cambios en los modos de producción. 
• –Económicas: Si la empresa tiene pérdidas durante dos trimestres consecutivos se han obtenido ingresos inferiores a los obtenidos en los mismos trimestres del año anterior. 

En esta categoría también se tienen en cuenta causas que no son imputables a la empresa, sino al trabajador. Es la conocida como “ineptitud del trabajador” de la que da cuenta el Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes: 

• -Ineptitud conocida o sobrevenida 
• -Falta de adaptación del empleado a los cambios de producción o técnicos 

Motivos y accciones que justifican un despido disciplinario 

Como decíamos anteriormente, se trata de un tipo de despido motivado por faltas achacables al empleado y que no implican ineptitud. Esta distinción viene dada porque no se considera, a efectos legales, que la ineptitud en sí se produzca por un ánimo del trabajador por incumplir las normas o por mostrar mala fe. Así, en esta categoría se incluyen comportamientos como los siguientes: 

• -Faltas de asistencia frecuentes e injustificadas 
• -Desobediencia a las normas de la empresa 
• -Ofensas físicas o verbales al empresario o compañeros de trabajo 
• -Descenso continuado y voluntario del rendimiento y la productividad 
• -El empleado muestra embriaguez y toxicomanía 
• -Acoso laboral por motivos de raza, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad. 

De todos estos motivos, el que más problemas produce es el que se refiere al descenso de la productividad. Es difícil de probar si el convenio o el contrato de trabajo no establece pautas claras en este sentido.  

Por último, a diferencia del despido objetivo, el despido disciplinario podrá ser comunicado sin respetar los 15 días de preaviso. 

El despido disciplinario por ausencias repetidas: el Real Decreto ley 4/2020 

Fruto de la última reforma laboral, se introdujo una modificación que permitía a las empresas efectuar un despido disciplinario por ausencias. Estas debían alcanzar el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses seguidos. La norma establecía excepciones según los tipos de ausencias. Sin embargo, este supuesto ha dejado de existir desde 2020. Con el Real Decreto ley 4/2020 se eliminó este supuesto en el Estatuto de los Trabajadores.  

Causas que justifican un despido colectivo 

Ha quedado dicho que el despido colectivo se produce cuando una empresa plantea el despido de varios trabajadores alegando razones objetivas. Dentro de esta categoría podemos encontrar dos situaciones. 

La primera es cuando en un periodo de 90 días por razones objetivas (es decir, las técnicas, las organizativas, las económicas y las de producción) se prescinde de una cantidad notable de trabajadores. La cantidad de trabajadores que definen si es un despido colectivo guarda estrecha relación con el tamaño de la plantilla. Así, se dan los 3 siguientes supuestos: 

• –Empresas de menos de 100 trabajadores: Despedir a 10 empleados 
• –Empresas entre 100 y 300 empleados: Despedir al 10% de los empleados 
• –Compañías de más de 300 trabajadores: Despedir 30 trabajadores 

Despido del 50% de la plantilla 

El segundo supuesto es cuando la empresa plantea despedir al 50% de la plantilla. En este sentido, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente: 

Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente. 

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. 

Tipos de despido: formalidades 

Todo despido implica un proceso formal. Esto también viene definido por los tipos de despido existentes. Los procedimientos para el despido objetivo y disciplinario son los siguientes. 

• –Notificación: Ha de ser con 15 días de antelación aunque en el caso de los despidos disciplinarios observar este plazo no es obligatorio. 
• –Carta de despido: En este documento la empresa comunica y especifica los motivos que han llevado a la extinción laboral. También se especifica el finiquito y las cantidades a percibir a las que el trabajador tiene derecho. Y, por supuesto, la fecha en la que la extinción laboral tendrá efecto. 
• –Pago del finiquito: Es decir, las vacaciones no disfrutadas, los días trabajados, entre otros. Al finiquito tienen derecho todos los empleados, incluso los que han sido despedidos por razones disciplinarias. 
• –Indemnización: Siempre que el despido no sea disciplinario. Podría ocurrir que el trabajador recurriera legalmente este despido. Si la empresa reconociera la improcedencia en el proceso de conciliación o lo estableciera el juez, se le debería abonar. Para saberlo todo sobre este punto, te aconsejamos nuestro artículo sobre el cálculo de la indemnización por despido. 

En el caso de los despidos colectivos el proceso se vuelve más complejo. Esto es así dado que la extinción laboral afecta a muchos empleados. Es por ello que se contempla la creación de un comité de representantes de los trabajadores. Y también un periodo de consultas en los que tanto empresa como trabajadores negocian bien el alcance de los despidos o los puntos más negativos de los mismos. En este sentido, conviene remarcar que las empresas que realicen un ERE encubierto con tal de evitar este procedimiento serán obligadas a readmitir a los trabajadores. Esto es así porque se considerará fraude de ley y, por tanto, los despidos se considerarán nulos y sin efecto.