Diversidad: gestión de la inclusión desde Recursos Humanos

Impulsar la diversidad en las plantillas de las empresas es una de las tendencias en los Recursos Humanos. De hecho, ya lo apuntábamos en nuestro artículo sobre las tendencias en la gestión del talento. Se trata, como decimos, de una cuestión que está centrando los debates en el área de Recursos Humanos. 

Sin embargo, apostar por la diversidad va mucho más allá de plantear una selección de personal teniendo en cuenta la inclusividad. En muchas ocasiones, la diversidad también alcanza otras áreas muy importantes como la cultura corporativa o el employer branding. En este artículo te mostramos todas las claves que has de tener en cuenta a la hora de plantear una estrategia para fomentar plantillas laborales diversas. 

• 1. ¿Qué es una plantilla diversa?
• 2. Diversidad y los procesos de selección ciegos
• 3. La gestión de la diversidad en las plantillas
• 3.1. Gestión de las habilidades y competencias 
• 3.2. Adaptación de los planes formativos
• 3.3. El control horario 
• 3.4. Vigilancia ante las discriminaciones
• 3.5. Employer branding y diversidad

¿Qué es una plantilla diversa? 

Antes de abordar todos los aspectos que involucra la diversidad, conviene definir lo que es una plantilla diversa. O, más bien, lo que es en realidad, dado que en muchas ocasiones existen equívocos al respecto. Una plantilla diversa, qué duda cabe, es aquella que incluye diferentes colectivos. O que no manifiesta una homogeneización visible. En este sentido, y es preciso remarcarlo, la inclusividad no pasa únicamente por contar con diferentes colectivos raciales y sexuales. También consiste en contar con trabajadores que pertenezcan a diversas generaciones. Una circunstancia, por cierto, que como te contábamos en nuestro artículo sobre el talento sénior, va a ser un hecho. Especialmente a causa del alargamiento de la esperanza de vida, la inversión de la pirámide poblacional y el retraso de la edad de jubilación. 

Por tanto, si queremos manejar una idea más atinada sobre lo que es la diversidad debemos tener en cuenta el concepto de “homogeneización”. Por ejemplo, si nuestra plantilla integra trabajadores de diferentes razas o credos pero todos tienen en torno a la misma edad, no se estará produciendo una diversidad amplia. Esto es así porque el criterio de la diversidad es, en sí (y valga la redundancia), diverso. Raza, religión, sexo, orientación sexual, generación… Hay muchas variables y, cuantas más incluyamos en nuestra plantilla, más diversa y enriquecida estará. 

Diversidad y los procesos de selección ciegos 

Enlazando con el anterior punto, conviene aclarar también otro equívoco que rodea a la cuestión de la diversidad de las empresas. Apostar por plantillas diversas no es, necesariamente, orientar los procesos de selección al cumplimiento de cuotas. Sencillamente es seleccionar al trabajador más apto. Sin embargo, hacerlo siempre que nuestra empresa no manifieste una homogeneización racial o cultural que puede indicar que existe un sesgo. Este sesgo, por supuesto, no tiene por qué ser deliberado. Puede venir inducido por las características de la empresa. Básicamente por su localización geográfica. 

En este sentido, las nuevas tendencias en la captación del talento facilitan esta heterogeneidad en las plantillas. De hecho, el asentamiento de cierta cultura no presencialista en las empresas a raíz de la pandemia de Covid-19 ha facilitado que la captación de talento se globalice. Por tanto, no es, a día de hoy, tan peculiar, el contratar a un trabajador de otro país y cultura para que desarrolle sus servicios en remoto. Así, globalizar esta captación de talento puede ayudarnos a diversificar nuestra plantilla de un modo natural y respondiendo siempre a lo que ha de cumplir un proceso de selección: contratar al mejor candidato. 

Por otro lado, hay empresas que progresivamente están implantando procesos de selección que traten de eliminar todo tipo de sesgos. En este sentido, ya no es tan extraño que en determinadas ofertas de trabajo se pidan currículums sin foto y sin lugar de procedencia. Es lo que se ha venido a denominar “proceso de selección ciego”. 

La gestión de la diversidad en las plantillas 

Una vez abordada la diversidad desde el punto de vista de la selección, toca sumergirnos en la casuística derivada de su gestión. 

Gestión de las habilidades y competencias 

La gestión de competencias se hace indispensable en contextos en los que contamos con una diversidad de generaciones. Las plantillas multigeneracionales presentan una mayor brecha de competencias que una plantilla, por ejemplo, multicultural.  

En este contexto, cada vez las empresas optan por usar esta diversidad generacional para trabajar la formación interna y la comunicación. Por ejemplo, no es para nada extraño encontrarnos con trabajadores sénior que asumen el proceso de onboarding de talento júnior. O, a la inversa, trabajadores júnior que realizan reverse mentoring con los trabajadores más maduros. Sin duda la mentorización es, en este sentido, un gran recurso para trabajar las competencias digitales básicas en nuestra plantilla. 

Asimismo, la reducción de la brecha digital en torno a estas acciones puede también reforzar la comunicación interna entre generaciones. Y es que, a menudo, la brecha generacional suele ir acompañada por prejuicios entre generaciones que pueden dificultar una óptima interacción. De hecho, según el Centro de Investigaciones Sociológicas, más del 80% de los trabajadores que han manifestado sentirse discriminados lo han sido por motivos de edad. 

En este sentido, también son muchas las empresas que apuestan por visibilizar el talento sénior de su empresa. Estrategias que suelen vehicular a través del reconocimiento y de la comunicación interna en forma de newsletters o boletines internos. 

Adaptación de los planes formativos 

Un plan de formación de empresa es imprescindible hoy en día. Sobre todo desde que se ha instituido la importancia de la formación continua y de la educación en competencias. Si contamos con una plantilla diversa, especialmente en lo cultural, tenemos que tomar en consideración este hecho. Sobre todo para que no se establezcan sesgos culturales en dicha formación.  

En este sentido, una estrategia que en ocasiones se aplica es recurrir a nuestros trabajadores para realizar la formación. Se trata, por supuesto, de una decisión importante, dado que en determinados aspectos puede ser más operativo contratar a formadores externos. Sin embargo, si la ocasión lo permite, siempre es positivo que sean nuestros empleados los que puedan desarrollar labores de formadores. En este sentido, otorgar a los trabajadores que encarnen la diversidad de la plantilla esta labor es siempre adecuado. Primero porque elimina cualquier riesgo de sesgo. Y segundo porque les otorga visibilidad y contribuye a cohesionar la plantilla en torno a su diversidad. 

El control horario 

Como apuntamos anteriormente, la globalización del talento puede ayudarnos a la diversidad en nuestras plantillas. Sin embargo, queda el fleco del control horario. ¿Cómo hacerlo a distancia? Puede parecer un elemento disuasorio a la hora de contratar trabajadores en remoto. Sin embargo, mediante un software de control horario, contar con el talento de cualquier parte del mundo es algo viable. Bastará con definir el perfil del empleado, su tipo de jornada y su horario. Así, el trabajador, sin importar dónde esté, podrá fichar con su dispositivo. Incluso si queremos otorgar flexibilidad horaria, una plataforma digital puede ayudarnos mucho más que cualquier otro soporte tradicional. 

Vigilancia ante las discriminaciones 

Si contamos con una plantilla diversa, conviene que estemos especialmente atentos a la discriminación que pueda producirse. Ello se puede hacer desde un punto de vista más disciplinario. Es decir, contemplando apercibimientos u sanciones si se producen actitudes discriminatorias. Sin embargo, lo mejor en estos casos es apostar por el autoconocimiento del empleado. O dicho de otra manera, que sean los propios trabajadores los que se den cuenta de que albergan sesgos, conscientes o inconscientes.  

En este sentido, la elaboración de Tests de Asociación Implícita puede ayudar a detectar sesgos cognitivos. Puede resultar conveniente animar a los trabajadores a realizarlos con tal de que sean ellos mismos los que puedan reorientar su comportamiento. Lo cual no implica que no se hayan de mantener los procedimientos disciplinarios para actitudes discriminatorias que supongan un menoscabo para la dignidad personal. 

Employer branding y diversidad 

La diversidad, qué duda cabe, contribuye a mejorar nuestro employer branding o marca empleadora. De hecho, existen varias acciones que podemos implementar para que el día a día en nuestra empresa ponga en valor la inclusividad. Te presentamos algunas ideas: 

• –Fomentar la inclusividad desde el teambuilding: Por ejemplo, podemos realizar sesiones de teambuilding centradas en el conocimiento de la cultura de nuestros trabajadores. En este sentido suele ser muy habitual las sesiones gastronómicas en las que se pueden probar especialidades preparadas por los trabajadores que encarnen la diversidad de nuestra plantilla. 
• –Destacar efemérides señaladas: Podemos efectuar acciones de comunicación interna (e incluso también de teambuilding) para celebrar fechas relevantes para las diferentes comunidades que integren nuestra plantilla. La más habitual es, por ejemplo, el Orgullo Gay. 
• –Atención a la diversidad: Se trata de acciones encaminadas a facilitar la inclusividad de nuestros trabajadores. Por ejemplo, algunas empresas habilitan capillas especiales en sus oficinas. O también brindan mayor flexibilidad horaria en periodos como el Ramadán a sus empleados musulmanes. 

Se trata, en definitiva, de un territorio tan amplio como diversas son las personas. De lo que no cabe duda es que la diversidad es algo que enriquece nuestra plantilla. Por lo tanto, conviene tener preparada una estrategia para gestionarla adecuadamente.